工　作　篇
陳美華

一、 前　言
　　「人人有不可剝奪的工作權利」是當代國際社會共同承認的人權保障，從而，舉凡「經濟、社會、文化權利國際公約」、「消除對婦女一切形式歧視公約」均強調國家有義務確保兩性享有平等工作權。本文擬以國際人權標準檢視台灣自一九九五年以來的婦女工作處境，一方面回顧過去幾年來國內婦女工作權益的進展，一方面也檢討現行運作不足之處，期能作為政府部門相關政策的參考指標。
　　為呈現過去五年來，台灣女性的實際工作處境，本文將分為三大部份，第一部份先回顧政府部門在這段期間為保障兩性平等工作權益所做的努力，並兼論及國際人權標準和此間女性工作權益保障之落差。第二部份則詳細討論國內婦女的工作困境。這一部份因所涉層面較廣，所以將分為性別角色與女性勞動參與、女性陞遷的阻礙、母性保護、職場性騷擾等四個面向來進行討論。第三部份，則討論近年來台灣因產業結構轉型，產業外移致引爆歇業、關廠風潮，導致生產線女工遭大量解僱的現象，同時也討論台北市政府廢娼所引起的爭議。
　　在檢討台灣女性工作處境時，我們仍然可以清楚地看到性別角色是影響女性進入職場與否的重要關鍵。同時，公私部門仍普遍存在兩性就業機會不平等的現象，並具體反映在招募、陞遷、獎懲、訓練等事務上。其次，即使母性保護已經成為國際社會的共識，但企業普遍未能依法給付八週帶薪產假，甚至以「禁孕條款」剝奪女性工作權。職場性騷擾則是另一個讓職業婦女憂心的問題。
　　上述這些問題，其實和台灣相關法令不足，同時也欠缺有效執行機制有關，因此，「兩性工作平等法」的制訂成為當前促進婦女工作權益保障的重要關鍵之一。惟徒法不足以自行，深層的文化改造更是不可或缺的一部份。長期而言，如何改變性別分工的意識型態、如何促使男性共同分擔家事、育兒等再生產勞動，並由國家建立友善的托育制度都是極為關鍵的社會改造工程。

二、兩性平等工作權新進展
五○年代，國際勞工組織相繼通過「男女同工同酬公約」及「母性保護公約」，一九七五年聯合國將一九七六年至一九八五年訂為「聯合國婦女十年」，並於一九七九年通過「消除對婦女一切形式歧視公約」。公約第十一條要求各締約國應採取一切適當措施消除婦女的就業歧視，因此，締約國相繼以法律規範兩性平等工作權 。
八○年代，聯合國大會進一步體認到女性必須兼負家庭與職場的艱難處境，因此，聯合國也於一九八一年通過「有家庭責任之勞工待遇與機會平等公約」，要求各國政府發展兒童照顧與家庭服務等相關措施，讓有家庭責任之男女受雇者享有平等工作待遇與機會。一九八六年聯合國大會更通過一項關於帶薪產假與育嬰假的決議案，呼籲各國政府應採取一切必要措施以鼓勵對為人父母的支持，以便婦女得以兼顧作母親及進入職場發展的權益（王如玄，1999:589），但是在台灣，這些公約或建議被國內法化的程度卻極不理想。回顧一九九五年至今，政府部門試圖透過法律或制度維護兩性平等工作權益的成果包括：
1、「台北市工作場所性騷擾防制要點」出爐
　　鑑於職場性騷擾事件頻仍，現行法令又無法有效保障女性受雇者免受職場性騷擾，台北市政府在一九九八年三月率先通過台北市工作場所性騷擾防制要點，明訂雇主應提供受雇者免遭性騷擾的工作環境、建立員工性騷擾申訴制度，並對員工施以職場性騷擾防治教育。該要點將以下行為明訂性騷擾為：(1)因性別差異所產生侮辱、蔑視或歧視之態度及行為。(2)與性有關之不適當、不悅、冒犯性質之語言、身體碰觸或性要求。(3)以性行為或性有關之行為為交換報償之要約。(4)以威脅或懲罰之手段要求性行為或與性有關行為。(5)強暴及性攻擊。(6)展示具性意涵或性誘惑之圖片和文字。惟該要點只適用於台北市，同時，在中央法令不足的情形下，市政府也只能依就業服務法處以三萬元罰鍰，宣示意義實遠勝於實質意義。
2、服務業納入勞基法
根據行政院勞委會一九九八年八月的統計，全國有65%的女性就業者受僱於服務業，但服務業女性除了飽受單身、禁孕條款威脅外，還必須忍受雇主任意解僱、超時加班沒有加班費、國定例假日無法休假等不合理勞動條件，粉領聯盟、台北市上班族協會等婦運及工運團體積極爭取服務業納入勞基法。此一要求終於在一九九八年底勞委會公佈服務業全面納入勞基法後實現，目前總計全國550萬名勞工（佔受雇者九成）均可受到勞基法的保障。為德不卒的是，人民團體、社福機構、個人服務業中的家事服務業等受雇者仍未納入勞基法。
3、行政院版「兩性工作平等法草案」出爐
行政院對制定兩性工作平等法的態度雖已從早期頑強抗拒 的態度，轉而逐漸接受，行政院院會並在一九九九年三月正式審議通過兩性工作平等法。惟該案最初僅規劃適用於一般勞工，而未將軍公教人員納入規範。但因政府部門招募歧視盛行，且軍中性侵害案件頻傳，以致引起婦女團體群起圍剿。同時，針對受雇者得請領育嬰假的規定，也只適用於100人以上的事業單位，家庭照顧假則屬無薪休假，並只適用於50人以上的事業單位，致使行政院版的育嬰假充其量只能涵蓋31.7%的公私部門受雇者，而家庭照顧假也只能加惠38.2%的公私部門受雇者（見表一）。其次，基於雇主有維護友善職場的責任，新知版課予雇主應負職場性騷擾防治之行政責任，受雇者若因性騷擾而受侵害，得向雇主或事業單位要求懲罰性賠償金，院版條文則無此規定。除此之外，新知版及院版在設立兩性工作平等委員會及申訴制度的設計上也有不同的規定（見表二）。

表一　台灣地區受雇者按服務場所員工人數分佈統計表
單位：千人／%

受雇者	人數	百分比(%)	累計百分比(%)
服務場所員工人數
1人	124	1.93	99.98
2-9人	2014	31.36	98.05
10-29人	1316	20.49	66.69
30-49人	516	8.03	46.20
50-99人	417	6.49	38.17
100-499人	672	10.46	31.68
500人以上	340	5.29	21.22
政府雇用	1023	1023	1023
總　　計	6423	100.00

資料來源：1999催生男女工作平等法手冊，婦女新知基金會出版。

 

表二　新知版與勞委會版重要差異對照表

對照項目	新知版條文要旨	行政院版條文要旨
適用範圍	（第三條）　包括公私部門之事業單位、雇主、受雇者、求職者。（第三十四條）　公立機關之相關規定優於本法者，從其規定。	（第二條）　只規範民間企業之雇主及勞工。（第二十八條）　軍公教人員依其他法令規定，但若本法優於其他法令，則其他法令應配合修正，有特殊情形除外。
兩性工作平等委員會之設立	（第四條第二、三項）　各級主管機關應設立男女工作平等委員會，負責監督、檢討、受理申訴、調解、仲裁及執行，並明訂委員會中應有勞工、婦女團體代表，女性委員應占二分之一以上。	（第四條）　各主管機關得設兩性工作平等之相關委員會，以審議、諮詢及促進兩性平等事項。由政府機關代表、專家、學者與勞方及資方代表共同組成之。
生理假	（第十二條第一項）　女性受雇者每月得請生理假一日，應發予半薪。雇主不得拒絕或影響其考績。	無此規定。
產假	（第十二條第二、三項）　雇主及事業單位應予女性受雇者八週產假；懷孕三個月以上流產者，應給予四週產假。　女性受雇者於懷孕期間，如有較易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，也不得減少報酬。	（第十三條第一至第四項）　女性勞工分娩後停止工作逾四週，或流產後停止工作逾兩週，經檢附醫師證明無礙健康，得准其申請提其工作。提前工作期間應發予薪資。
育嬰假	（第十三條）　受雇於十人以上之雇主或事業單位之男女受雇者，任職滿一年後，為託養三歲以下之子女得請一年之留職停薪育嬰休假。　休假期間勞、公保費用由國家負擔，並明訂應以法律規定育嬰津貼的發放。	（第十五條第一、二項）　受雇於一百人以上雇主之勞工，任職滿一年後，為託養三歲以下子女得請兩次之無薪之育嬰休假，期間合計不得逾一年。　休假期間勞保費用由受雇者自行負擔。
育嬰期間彈性調配工　　時	（第十五條）　男女受雇者為撫育三歲以下子女得向雇主或事業單位請求：每天減少一小時之工時（無薪）、　調配工作時間。	無此規定。
哺乳時間	無此規定。	（第十四條）　雇主應給予未滿一歲，需親自哺乳之女性受雇者，兩次哺乳時間，每次三十分鐘。
家庭照顧休假	（第十六條）　男女受雇者每年得有十日無給休假，以照顧其發生疾病、預防接種或其他重大事故之家屬。'	（第十六條）　受雇於僱用五十人以上雇主之受雇者，在規定之事假及特別休假日數請畢，每年得有七日無給休假，以照顧其發生疾病、預防接種或其他重大事故之家屬。　勞工之配偶未就業者，不得請家庭照顧假，夫妻受雇於同一雇主，只得一人請家庭照顧假。
托育及托老設施	（第十八條）　省（市）及縣（市）政府應設置符合標之托兒及托老設施。　雇主或事業單位僱用250人以上者，應設適當之托兒設施。　中央及地方主管機關對於雇主或事業單位設置托兒托老設施者，應予經費補助。	無此規定。
工作場所性騷擾之防治	（第二十一條）　雇主及事業單位或因工作而有監督管理權者，不得明示或暗示受雇者或求職者以性要求或其他具有性意味之言詞或行為，作為勞動契約成立與否，或勞動條件變更之交換條件。（第二十二條）　雇主及事業單位應禁止任何人於勞動契約履行過程中，以性要求或具有性意味之言詞或行為，造成敵意之工作環境。（第二十三條）　僱用五人以上之雇主及事業單位應會同工會訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法；並於知悉性騷擾之情況時，應採取立即有效之糾正措施；且應定期舉辦或獎勵受雇者參與防治性騷擾之相關教育訓練。（第二十四條）　中央主管機關應訂定性騷擾認定準則，工作場所性騷擾防治辦法及處理程序要點，要求雇主及事業單位遵行。　各級主管機關應定期主辦防治性騷擾之相關教育及宣導。	（第十二條）　雇主對於性騷擾事件應採取適當之預防及懲戒措施。雇主或因工作關係有管理監督權者，對於勞工或求職者，不得有任何性騷擾行為。
申訴程序	（第二十九條）　雇主或事業單位違法本法時，受雇者或求職者得向地方或中央主管機關擇一申訴。　主管機關於接獲申訴後七日內展開調查並進行調解。調解不成，經當事人之申請，應交付仲裁。　調解及仲裁程序準用勞資爭議處理法之規定，但調解及仲裁委員會委員應由男女工作平等委員會委員組成。	無此規定。

三、台灣婦女工作困境
（一） 性別角色與女性勞動參與
1、照顧責任阻礙女性進入職場
　　衡諸過去十年來，台灣女性勞動參與率始終徘徊在45%左右，與美國一九九七年的59.8%，日本的50%仍有段差距，若與北歐國家高達80%的狀況相比，更有如小巫見大巫。若進一步探討國內婦女沒有進入勞動市場的原因，不難看出「男主外，女主內」的性別分工傳統對女性投入勞動體系的阻礙。
　　依據行政院主計處一九九八年人力資源調查統計，在國內449萬名女性非勞動人口中，其中，58.6%的婦女是為了料理家務而未就業；反觀男性未投入勞動市場的主要原因則是就學(佔42.9%)問題 。勞委會「料理家務婦女就業意向調查」則進一步顯示，在這263萬名為了料理家務而未就業的婦女中，曾經工作過者佔76%，而造成她們辭職的二項主因則分別是「照顧小孩」（佔37.4%）及「結婚」（佔28.7%）。除了育兒問題外，關於無自顧能力老人的照顧也都有女性化的傾向。研究顯示，國內70%到80%的照顧者為女性，同時由於被照顧者對照顧者強烈依賴，對照顧者形成強大的情緒壓力，並對其家庭生活及健康情形產生影響（呂寶靜、陳景寧，1997、劉梅君，1997）。
　　這些統計資料呈現了國內一般家庭「男主外，女主內」的勞動分工模式：男人進入公領域，從事有給生產勞動，養家活口；女人留在私領域，從事無酬再生產勞動，顧老育幼。這種勞務分工與其說是基於經濟理性的算計，無寧說是父權國／家與資本主義勞動市場的共謀。事實上，正因為雇主提供給女性的薪資報酬較低，同時，國家又沒有提供足夠便宜的托兒設施，使得一般男權至上的家庭一旦家中有新生兒出生，或有家人臥床須人照顧時，通常會要求家中婦女放棄工作，以解決家中的照顧問題。
　　在這樣的勞動分工模式中，我們看到資本家一方面拼命榨取成年男子的勞動價值，卻又極不願意付出成本照顧老去的勞動者以及下一代勞動力；父權國家也是如此，他定期徵召可用的兵源，從勞動者身上抽取稅金，卻未曾為勞動者分擔養兒育女的照顧責任。於是，兒童是國家未來的棟樑，老人是社會的珍寶，但卻必須由個別家庭來照顧，更精確的說，必須由女人來照顧。事實上，根據勞委會的調查，263萬名料理家務婦女中，有四分之一的人（65.7萬人）未曾外出工作，而她們不曾就業的主要原因以「家人要求」（佔25.8%）的比例佔最高。同時，有94萬名料理家務婦女表示，為了「照顧小孩」，無論如何未來一年不會外出工作。
2、家庭主婦的無酬勞動
顧老育幼的家事勞動無疑已經成為婦女無法進入職場的結構性因素之一，但是負擔家事勞動的全職家庭主婦，她們的社會、經濟地位卻一直沒有獲得社會的認同與肯定。家庭主婦或被視為「不事生產」的一群，甚或被譏諷為「米蟲」。事實上，一九九六年立法院內政、司法委員會審查通過民法親屬編家務有給的條文時，即引來部份男性立委擔心家務有給將製造家庭糾紛，或雖不明言反對卻透過各種耳語表達不滿的現象（陳美華，1999:14-15）。然而，這種漠視家務勞動者生產價值的沙文論述，一旦與受薪褓姆或外籍女傭相對照，就不難看出家庭主婦的家事勞動被視為無酬、義務勞動的荒謬性。
縱使國人對家庭主婦的家事勞動價值始終未予正面的肯定，但是關注女性家庭勞動者的工作福利卻是國際社會的共通趨勢。首先，瑞士於一九八四年公佈的民法即納入家務有給制的精神。該法第一六三條規定，夫妻應共同負擔家庭所需之費用，而支付的方法包括金錢之支付、家務之管理、子女之照護或予他方營業或職業上的協助等等。第一六四條更明言，夫妻之一方若負責家務管理、子女之照護或予他方營業或職業上的協助時，有向他方請求定期給多予相當數額之金錢供自由處分的權利。再者，聯合國消除歧視婦女委員會也於一九九一年第十會期提出的第十六號與第十七號建議文中，將享有工作權與相關福利的主體，從獲得有酬的受雇者擴大至無酬的家庭勞動者，包括在家庭工廠中勞動的婦女，以及持家育兒的家庭主婦。委員會更進一步表示，無薪的工作就是一種對婦女的剝削與歧視，也違反「消除對婦女一切形式歧視公約」的基本精神。反觀國內，包括政府部門及一般民眾對於家庭主婦的家務勞動普遍仍存有敵意。

（二） 職場中的性別歧視
托育制度未能社會化嚴重阻礙婦女進入職場，但即使可以擺脫家庭束縛，進入勞動市場，在欠缺完善法律制度的保障下，婦女工作權益遭剝奪的狀況也是屢見不鮮。依據張晉芬的研究，女性在職場中必須面臨的困境包括，招募升遷機會不均等、性別職業隔離、同工不同酬、家庭職場蠟燭兩頭燒、職場性騷擾（1995:147-176）。然而，這些不利女性的勞動處境至今並沒有多大程度的改善。
1、招募歧視充斥
首先，就兩性的平等就業機會來看，雖然，一九九二年通過的就業服務法第五條中已明文禁止「．．．雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、藉貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身份為由，予以歧視。」但事實上，研究指出民營企業的招募廣告經常存有特定的性別偏好，某些電腦業者甚至只允許女性申請助理工程師的工作（嚴祥鸞，1996:207-208）各政府部門用人單位更是明目張膽的在招生簡章中刊登招募歧視廣告，有的刻意壓低女性錄取名額，有的更是直接剝奪女性報考的權利。在一九九六年的婦女節，女學會發起抗議國家考試性別歧視行動，約兩百多名女教師與女學生身穿鮮紅色T恤以象徵「火燒考試院」的方式，強烈表達對國家考試性別歧視的不滿 。
　　以過去三年考選部舉辦的公務人員特種考試為例，包括稅務、金融、關務、法務部調查局調查員、國安局國家安全情報人員、司法人員、交通事業公路人員、鐵路人員、郵政人員等國家考試中，都出現限男性報考或女性限額錄取的不公平現象。其中，稅務人員、金融人員、交通事業鐵路人員考試更直接剝奪女性的報考資格（見表三）。
　　金融機構招募歧視由來以久。一九九八年五月財政部遭婦女新知基金會及立委周慧瑛檢舉其金融雇員招考涉及性別歧視。因為包括交通銀行、台北銀行、中央信託局、中央存保公司等金融機構舉辦的招考中，共招募電腦操作員及金融雇員共235人，卻吸引了9080人報考，其中，男性報考者有2906人，女性報考者則高達6174人。雖然，想投入金融機構的女性遠比男性高出二倍，但金融機構對女性卻極不友善。在該次招考中，13個電腦操作員職缺僅限男性報考，擬錄取的222名金融雇員中，男性名額即佔去190個，女性則只有區區32個名額，使得女性整錄取率只有0.95%，而男性的錄取率卻高達女性的十倍（見表四）。依據婦女新知基金會的統計，從一九九五年到一九九九年間，由青輔會代辦的公立金融機構招考中，規劃錄取女性的名額只佔29%，錄取率更是低的可憐。面對這種明顯違法的招募歧視，上述各行庫官員竟毫無愧色的以「電腦操作員必須值夜班」、「女生太會考試，怕整個銀行都是女的」 、「存保公司常須出差，且基層單位草根性強，男性比較適合」而直接剝奪女性平等競爭的權利 。
　　無獨有偶的，郵政總局於一九九九年舉辦的郵務士招考中，雖僅規劃錄取五百名郵務士，卻吸引了三萬多人報考，競爭之激烈不難想像，但郵政總局卻以郵務士必須夜間投遞，必須搬運粗重郵件 ，為顧及女性安全，只開放大台北地區、板新區及桃園縣市等共41個名額供女性報考。而帶有神秘色彩的法務部調查局調查員及國安局情報人員也於同年十月招考，規劃招收的女性名額也只分別佔10%及36%。
　　上述政府部門的用人邏輯名為"保護女性"，實質上卻是假藉生物決定論來剝奪女性平等工作權益。所謂"保護女性"其實是藉由社會中既存的性別刻板印象，不斷地強化並鞏固父權社會中性別分工的傳統：女人身體瘦弱，不宜做粗活；女人易受侵害，不宜夜間工作；女人宜室宜家，不宜長期出差；女人秀氣，不宜到草根地區．．．。這種種關於女性的想像與評論，最終的目的無非是想導引出，"女人不宜從事××工作"的結論，進而順利的將女人隔絕於特定行業之外，製造性別職業隔離。甚至讓女人在苦無就業途徑之餘，或是退回私領域從事照顧老小的再生產勞動，成為免費勞動力，或是進入勞動條件較差的產業另謀生路。
　　其次，保護論述除了塑造性別職業隔離之外，也不斷的複製工作過程中可能的各種風險與成本，均應由受雇者自行承擔的錯誤概念。這種似是而非的論調就如同要求"女人夜晚不要出門，以免被強暴"一樣的荒謬。事實上，雇主本應竭盡所能保障兩性受雇者在執行業務過程中的基本安全，這就如同政府應透過種種法律制度上的設計，提供安全保護網絡，以保障婦女人身安全是相同的道理，而非將勞動過程中的安全成本完全交由受雇者或人民自行承擔。因此，倘若雇主真心顧慮值夜者的人身安全，理應加強企業內部的安全維護，諸如增加警衛人力、強化員工防暴意識及訓練、提供夜間交通車等等，而非藉此剝奪女性工作的權利。

表三　考選部最近三年公務人員特種考試錄取人數統計表
資料來源：考選部　單位：人／％

考試名稱	年度	錄取總額*（a）	性　　別
			男	女（b）	女性錄取率
稅務人員考試	1997	15	15	0	0
金融人員考試	1997	159	159	0	0
	1998	292	268	24	8%
	1999	235	190	45	19%
關務人員考試	1997	132	86	46	35%
	1999	93	63	30	32%
法務部調查局調查員	1997	78	72	6	8%
	1998	66	59	7	11%
	1999	52	47	5	10%
國安局國家安全情報人員	1997	29	24	5	17%
	1998	16	11	5	31%
	1999	11	7	4	36%
司法人員**	1997	268	227	41	15%
	1998	444	379	65	15%
	1999	416	377	39	9%
交通事業公路人員	1997	142	142	0	0
交通事業鐵路人員	1997	982	967`	967	2%
	1999	954	932	22	2%
交通事業郵政人員	1999	500	459	41	8%

*並未將性別不拘的錄取名額計算在內。**含監所管理員。


表四　　1999年青輔會代辦金融機構招考資料 單位：人／％

類別	報考人數	到考人數	進用單位錄取人數	預估錄取率
電腦操作雇員 （限男性）	68	54	交銀10人中信局 3 人（共13人）	24.7%
金融雇員（限男性）	2838	1886	交銀40人北銀128人 中央存保5人中信局17人（共190人）	10.1%
金融雇員（限女性）	6174	3362	北市銀32人	0.95

資料來源：立法委員周慧瑛國會辦公室。

2、女性升遷的阻礙
　　招募歧視阻礙了女性進入職場的管道，但職場中的女性受雇者也飽受種種職場困擾。行政院勞委會一九九九年三月所公佈的「婦女勞動狀況調查報告」中，即清楚的呈現了女性在職場中的困擾。報告指出，受訪的1687人中，有991人（佔58.8%）表示有工作困擾，苦惱的原因包括「工作壓力大」、「員工福利不好」、「薪資待遇不公」、「人事陞遷不公」、「性別歧視」，以及「同事相處不易」、「性騷擾」等等。這份報告終究不是針對職場中的性別差別待遇所作，但是依據行政院一九九七年的統計，女性受雇者的月平均所得約僅為男性的70.1%。其次，女性升遷機會受阻的情形也極為常見。雇主經常以女性員工結婚之後，勢將懷孕、生產、育兒，致無法全心工作，而不願將出國進修或在職訓練的機會給予女性，而傾向於拔擢男性，致使國內私人企業主管清一色均為男性，文官體系更是如此。
回顧過去五十年來，女性公務員所佔比例有逐年增加的好現象，但在考試、考績及升遷上卻呈現嚴重的性別偏差。截至一九九七年底，全國公務員共62萬5千人，女性佔40.4%。女性在薦任及委任職等中分別佔32.9%及35%，但在高階的簡任職中，五十年來首度突破一成（佔10.6%），足見女性公務員升遷之困難。女性公務員升遷困難有其結構性因素，梁雙蓮與顧燕翎的研究即指出，女性公務員和男性相比，仍普遍出現高資格低錄用、年資較淺、中途離職者較多等現象，導致其升遷不易（1995:101-106）。
其次，請產假考績列乙等、請育嬰假全年無考績的慣例也不可避免的影響女性公務員的升遷條件。銓敘部宣稱，這個慣例是依據現行公務人員考績法施行細則第四條「全年無遲到、早退或曠職紀錄，且請事病假合計未超過十日者」，考績才能列為甲等的規定而來。然而，這樣的說法其實早已扭曲法律原意，過度擴張解釋。再者，如果這個說法能夠成立，那麼銓敘部其實是將產假視為事、病假，而忽略其間的差別：產假的給付是基於懷孕婦女的母性保護需求，事、病假則是所有受雇者因事或因病必須暫時離開職場所設 。再者，將產假等同於事、病假其實隱藏了太多父權社會對女體的扭曲與控制。女性主義學者早已指出，將孕婦視為病人，將請產假等同於病假，其實是把女人（自然）的生產過程病理化（吳嘉苓，1999）；反之，將產假視為事假，則是徹底忽略女人懷孕生產的再生產勞動價值。但是，退一步來看，即使我們都不同意女性主義者的論點，那麼全年十天的事、病假其實壓根也沒有將女性的產假需求計算在內。「事病假未超過十天始能甲等」的規定其實是公務體系性別盲的最佳例證，也是男性中心的平等論的延伸──亦即公務體系所想像的公務員其實是男性，從而在請假制度及考績計算上，也是以男性為中心來設計。男性不會生產，無需產假，不會因產假而影響考績的男性法則，也就成為公務體系設計請假制度與考績制度的起點。
3、母性保護欠落實
　　國際勞工組織於一九五二年通過的母性保護公約中明列母性保護原則，用以保障懷孕生產的女性受雇者得以在健康無虞的情形下工作。為此，公約第三條規定，懷孕的受雇者至少應有十二週的產假，其中，為確保女性受雇者不受雇主強迫勞動的剝削，更明訂產後應予強制休滿六週的產假。公約第四條則明訂，國家應以強制社會保險或公共基金的方式保障產假期間婦女享有申請現金及醫療給付之權利，同時，現金給付金額若以其收入計付，其給付率亦不得少於以往收入的三分之二。一九九八年國際勞工組織統計，共有119個國家達到產假給付12週的標準，其中，有62個國家產假達14週以上，只有31個國產假給付低於12週（見表五）（ILO，1998:16）。
我國勞基法中雖然也有八週帶薪產假的規定，但截至一九九八年底，勞委會「事業單位勞動條件概況調查報告」指出，只有30%的事業單位符合現行法律的規範。同時，勞委會雖已於一九九八年底將服務業正式納入勞基法，但該份調查報告卻顯示，在女性遠比男性多的社會服務及個人服務業中，只有18%的事業單位符合規定，是及格率最低的行業（見表六）。而且，雇主於產假期間發給全額薪資的比例只有27%，而平均給假日數也只有43天。各事業單位產假給付水準嚴重偏低，除了和勞基法罰則過低，無法發揮懲罰效果之外，檯面下的爭議是雇主必須獨自支付產假期間的全額薪資。反觀除了亞非國家之外，其他工業先進國家均以社會安全保險(social security)來支付產假期間的薪資，而非由雇主全額支應。
其次，民間企業盛行的「單身條款」及「禁孕條款」至今仍然極為普遍。以一九九五年九月成立的台北市就業歧視評議委員會所處理的申訴狀況為例，截至一九九九年底為止，共接獲34件懷孕申訴案件，居各類申訴案件中的第一位，而認定懷孕歧視成立的有13件 。
一九九四年因爆發陽明山信用合作社要求女性員工簽訂一經結婚或懷孕即自行辭職的違法契約，並經法院開了九張罰單，而引起社會各界對單身、禁孕條款的關注。但是，類似的案例仍是履見不鮮，一九九九年四月婦女新知基金會及立委葉菊蘭即透過公聽會，再度揭露分別來自公、私部門的懷孕歧視案例 ，只是雇主已經不再赤裸裸的以白紙黑字訂立非法契約，而是改採一年一聘的方式處理，或是化明為暗以各種藉口來解僱懷孕婦女，常見的藉口包括：公司業務緊縮，必須裁員；刻意增加工作量或予以調職使其不堪負荷而自動請辭；以保護孕婦為由，要她回去吃自己；雇主耍賴，硬是咬定受雇者沒有完成請產假的手續，於其產假期間開除她；雇主「道德勸說」施以人情壓力．．．等等。勞基法雖明文禁止雇主懷孕歧視的惡行，同時，也要求雇主應讓懷孕婦女於懷孕期間改調較輕易的工作，但在罰則過輕的情形下，懲罰效果低落，雇主犯罪成本低；相較之下，遭解聘的孕婦，挺著大肚子到各縣市政府就業歧視評議委員會申訴，還要負擔各種蒐證工作的控訴成本反而顯得勞心費神。

表五　各國產假情形一覽表

*另有26週有給假，父母任一方都可申請。
**共有450天親職假，其中360天給付75%，90天flat rate。


表六　國內各行業女性員工產假給付情形

資料來源：中華民國八十七年台灣地區事業單位勞動條件概況調查報告，
行政院勞工委員會編印。

4、職場性騷擾無「法」可管
自一九九○年代以來，因越來越多不甘遭受騷擾的女性挺身而出，報章媒體也相繼披露華航女空服員、台大醫院護士、調查局女秘書、中興紡織外藉女工、花蓮團管區女軍官、七海旅行社女職員、台北高院女職員、國小女教師、長庚護士．．．遭到男上司、男同事職場性騷擾的案例。雖然媒體一再揭露各式職場性騷擾案件，但各界顯少關心職場性騷擾中所呈現的性別權力結構，反倒是引起諸如性騷擾無法定義、純粹是兩性認知不同的反挫聲浪。因此，當受害者出面指控時，一連串的反挫也就排山倒海而來。例如，將事件歸咎於她條件太好、太有吸引力、我只是開開玩笑，是她沒有幽默感、菲傭指控遭八十一歲男雇主強暴，卻反遭指控強迫手淫等等。這些說詞一方面提醒我們，女人即使走出廚房、臥室進入職場，但卻仍被視為男性觀看的性存有(sexual beings) ，一方面，可能也在提醒我們：生物條件好的女人進入職場，應學會容忍眾人將隨時摸妳一把的恭維；進入性產業的女性則應認清「妓女是不會被強暴」的社會法則；外藉女傭更應有雇主可能會隨時徵用妳身體的心理準備．．．。
主流社會對女性的既存偏見，使得大多數職場性騷擾案的結局總是「豬羊變色」──出面指控遭性騷擾的受害者，總是被妖魔化成捏造性騷擾事件的誣告者，而被指控的狼人反倒變成一臉無辜的受害者。指控者或被描繪為以身體換取高位不成的豪放女，或被說為投懷送抱失敗的職場花瓶，或是工作表現差而挾怨報復的女王蜂。但是，以十年來僅成立二起性騷擾判賠案的狀況來看，我們不得不承認妖魔化受害者確實頻頻驟效。當然，"性別中立"的法律體系也難辭其咎。
法治國家凡事講究證據，但是大家更熟悉的是舉證之所在，敗訴之所在。事實上，除了敵意工作環境性騷擾之外，絕大多數的交換條件性騷擾顯少找得到人證。同時，除了強烈的肢體性騷擾可能留下抓痕、體液或其他外傷之外，在胸部或臀部摸一把通常也不會留下任何痕跡。「拿出證據」幾乎成了所有性騷擾原告的緊箍咒！然而，即使無法拿出證據，輸掉官司，充其量只是性騷擾案無法成立而已，但輿論的審判卻往往是一邊倒的支持被指控者，出面指控的人反倒成了眾矢之的，甚至遭到同事孤立的命運。再者，苦無證據的結果，原告經常被反控誹謗。然而，即使代價如此之高，但仍有不少勇敢的女性出面指控性騷擾。
一九九八年台北地方法院在七海旅行社女職員控告男副總經理一案中，以「性騷擾侵害身體權」判決該名主管必須賠償十萬元，創下國內首件性騷擾判賠案例 。第二件判賠案例則是台灣高等法院男性通譯在辦公室向剛生產的女同事開黃腔，經該女制止後，又繼續嘲弄「開黃腔又怎樣，不黃妳會生子？」等語，台北地院認為「此語隱喻才生產不久的婦女有不雅或不當的性行為」，判決被告賠償二十萬元 。
這二案雖是婦運反性騷擾的成果，但司法體系關注的焦點卻僅及於女性遭性侵害或名譽受損的部份。在職場性騷擾無法源依據的情形下，法官在七海案中以刑法判決該男有罪，再依民法判賠。但法官並未處理男上司在其性要求遭拒之後，以其職務上的權力製造敵意工作環境，致該女請假不敢去上班，緊接著打低她的考績，最後以業績差為由予以解僱的一連串懲罰行為。這樣的判決顯示，法官無法容忍男人掠奪女人身體，但卻任由上司剝奪下屬飯碗；女職員保住了性／身體自主權，卻保不住工作權！
高等法院言詞性騷擾一案也是如出一轍。男同事公開對女同事開黃腔，其實是製造令人難堪、受窘的敵意工作環境，進而影響被騷擾者的工作情緒與表現，但判決請求賠償的基礎卻是，該言詞隱喻「不雅或不當性行為」。換言之，法院關切的是（良家）婦女在職場被影射為有「黃色」或「不雅／不當性行為」致聲譽受損，而非其工作環境／條件改變的事實。這個判例顯示，法院無法容忍男人以性嘲弄（良家）婦女的形象，而未從工作權的角度來思考問題。然而，更大的隱憂在於，法院若只固守於此，那麼目前看似進步的判決，恐怕只是不斷地的複製女人與「不雅或不當性行為」無關的保守性道德。

四、底層女性勞動者
　　基層女工是台灣締造世界經濟奇蹟的重要關鍵，但她們的勞動條件卻極其低落，八○年代以來，更因為台灣勞力密集產業大量外移，而發生大量女工遭雇主解僱的情形。其次，一九九七年因台北市政府廢娼，收回公娼證，也使得長期位居社會底層的公娼走上街頭爭取工作權。表面上看來，女工與公娼似乎是兩個完全不相干的族群，但相同的是，她們的階級處境讓她們在就業市場上處在極不利的位置，而她們的工作權（或公娼的執照）也都遭雇主（政府）片面剝奪。
1、頭家惡性關廠，基層女工失業
八○年代起，台灣勞力密集產業因無法與東南亞及大陸地區的低勞力成本競爭，多數廠商紛紛關廠，再另行到其他國家設廠，因此引發新光紡織等女工抗議廠商惡性關廠事件。惡性關廠熱潮到民國一九九六年更形激烈，九○年代末，全球性經濟不景氣更使得女工們的飯碗岌岌可危。
在女工集中的紡織、電器、成衣業、食品製造等勞力密集產業中，雇主為躲避勞工退休金的給付紛紛關廠，再轉投資到東南亞、大陸等地設廠，引發領不到退休金、資遣費的女工頻頻走上街頭抗爭的事件。在這些女中，有不人從十六、七歲即「以廠為家」，一直做到頭髮翻白，年資一、二十年的所在多有。工作內容則集中在非技術性的底層工作，不僅工資低，沒有升遷管道，工作成就感也極其低落（陳素香，1993:148-149）。女工們將她們一輩子最有生產力的黃金時段貢獻給工廠，但雇主一宣佈關廠，不僅養老用的退休金化為烏有，資遣費、加班費及預告工資也都毫無下落，無怪乎失業女工自嘲為「拋棄式勞工」──用完即丟。以桃園聯福製衣廠為例，資方在一九九六年九月十五日以虧損為由宣佈關廠歇業，320多名女工拿不到資遣費或退休金，其中，年資滿二十三年以上者有十六名，也有近百名女工年資達十五年以上 。
大批廠商競相關廠，損害女工權益，難道無「法」可管？現行勞基法第十一條規定，資方不得無故終止勞動契約，因而惡意倒閉、關廠即屬觸法行為。問題的癥結在於勞基法施行至今，勞委會始終沒有發展出一套何為營業虧損、何為業務緊縮的認定標準。於是，資方說了就算，否則就交由法官自由心證，對受雇者權益影響至鉅。為彌補現行法令不足的窘境，簡錫皆等在野黨立委及工人版的「關廠法草案」即試圖為此一結構性問題提出解決之道。草案中詳細規定雇主關廠的條件，針對被資譴員工的權益保障也有詳細的規定，但卻遲遲無法在立法院通過。
2、北市廢娼，公娼失業
一九七五年（國際婦女年）法國妓女因不堪警察長期騷擾而組織罷工，進而掀起八○年代迄今的國際妓權運動風潮 。一九九七年台灣則因台北市政府廢娼而引發公娼爭取工作權的抗爭。
一九九七年一月台北市議員秦慧珠等人，以公娼繼續存在，形同市政府當老鴇來譏諷陳水扁政府，陳遂指示研議廢娼。同年七月台北市議會三讀通過「台北市娼妓管理辦法」，市府九月四日公告廢娼，六日台北市全面禁娼。在此同時，公娼也展開抗爭，並要求緩衝兩年。該訴求最後於同年十月二十九日獲得市議會正面回應，通過「台北市公娼管理辦法」，賦予公娼緩衝兩年的法源依據。同年十二月十七日市議會並以三分之二的絕對多數否決了市府反對緩衝的覆議案，惟市府始終拒絕公告公娼管理辦法，也未依法暫緩廢娼，造成128名公娼頓失合法執業資格，以及隨後長達一年多的抗爭。
廢娼爭議也引起婦運內部關於性、性工作、性產業的大辯論。贊成市府廢娼政策者強調娼妓制度是父權社會的產物、色情與娼妓是父權社會將男性慾望商品化的結果，而龐大的性產業或個別性工作者背後其實滿是黑道、老鴇、皮條客操控女人的痕跡。因此，特別反對萬華公娼館的持續存在。多數反對廢娼者則強調公娼從娼的目的在滿足自己的經濟需求，也承認娼妓制度對女性的剝削與壓迫，但基於社會現實，仍認為公權力的合法保障是公娼免受黑白道剝削的關鍵；在這些辯論中，也有少部份主張性工作是「人類情慾多樣化的表現」（李雪莉，1998:6-10）。鑑於這些爭論極端複雜，不易建立共識，所以，婦女新知在市議會否決了市府反對緩衝的覆議案後，曾希望擱置這些爭議，發起婦女團體共同連署要求市府依法行政，給予公娼二年緩衝的連署聲明，但參與團體並不多（婦女新知，1999:9-10）。與此同時，贊成廢娼的團體則共同發表「廢除性產業宣言」。這樣的爭議，一直要到一九九九年馬英九就任台北市長，公告「台北市公娼管理辦法」給予公娼二年緩衝之後才暫告結束。
廢娼，其實是最簡單，也是最粗糙的娼妓政策。它往往是性產業全面地下化的開始，造成性工作者飽受皮條客及黑、白道的剝削。在一些歐洲國家，娼妓雖然已經合法化，然而，即使在荷蘭紅燈區，性工作者仍不時遭警方盤查；在德國則只強制性工作者使用保險套，嫖客則不受規範。很明顯地，不論除罪化或全面禁娼都須要一組能與之密切搭配的性產業政策。此一廢娼爭議也迫使整個社會重新學習和討論如何看待女人的性與身體的方式。然而，截至目前為止，我們社會仍然欠缺關於整體性產業政策的辯論與規劃。
其次，面對女性進入性產業的結構性因素也是重要的課題。黃淑玲（1996:136-139）的研究指出，成年女性從事色情行業的動機包括，解決家庭的經濟急需、追求富裕生活及輕鬆刺激的工作環境，以及受虐的心理創傷等等。但除了心理受創這類受訪者不以經濟動機為主外，這些女性大都受限於工農家庭資源缺乏、本身教育程度低落、就業市場的性別歧視而進入色情產業。夏林清（1998:11-12）也指出，不少公娼是因經濟陷入困境而被迫下海的單親媽媽。因此，從宏觀的角度來看，如何消除女性在經濟、社會、政治等公領域上的不平等，並逐步去除女性在私領域中，經常被迫犧牲自我，以成就家庭需求的「油麻菜籽」命運，都是婦運試圖根絕父權娼妓制度不得不面對的問題。

五、結語──打造女性友善工作環境
　　人人都應享有平等的工作權，是當代國家共同承認的基本人權。綜觀上述，國內女性的工作權益仍普遍存在就業機會不均、性別職業隔離、同工不同酬、母性保護不彰、職場性騷擾無法可管，欠缺整體社福制度致女性勞動參與率始終無法提昇等等。然而，在一個重男輕女、男尊女卑的社會中，若只企求藉諸自由市場經濟中那隻看不見的手來調節上述這種性別不正義，誠有如緣木求魚。事實上，制度的建立以及文化意識型態的改造，遠比大資本家偶發的善意以及政府的事後救濟更能有效保障兩性的平等工作權。僅提供以下意見作為未來政府及民間團體共同努力的參考。
　　首先，以法律保障兩性平等工作權已是國際社會的共同趨勢，在台灣女性基本的工作權益屢遭侵害的情形下，制訂「兩性工作平等法」保障兩性平等工作機會已是社會大眾的高度共識。以較能確保兩性工作權益的新知版草案為例，草案內容包括三大部份：一、保障工作平等權，禁止僱主於招募、僱用、敘薪、配置、考績、陞遷、職業訓練及福利措施上的任何性別歧視；同時也規範雇主不得結婚、懷孕、分娩或育兒為由解僱女性員工。二、積極促進平等就業之措施，包括給予產假、陪產假，同時為了解決男女勞工育兒及家庭照顧問題，還設有育嬰假、育嬰期間彈性調配工時、家庭照顧假，並規定僱用250人以上的雇主或事業單位應設適當之托兒設施，以解決受雇者的托育問題。三、專章規範工作場所性騷擾，明文禁止雇主或具有職務監督管理權者，利用職權對受雇者或求職者性騷擾，同時，課予雇主防治職場性騷擾之行政責任。立法院若能儘速通過該項法案，勢將改善前述女性在職場中的艱難處境。
　　其次，既然國內女性的低勞動參與率實與國家提供的托育、托老措施有很大的關聯，未來行政部門如何整合現有公／私部門的福利服務，建構一套「性別敏感」的福利體系，以照顧個別家庭中的老幼人口，解除片面加諸於女性的照顧責任，將是影響女性就業與勞動樣態的重大關鍵。同時，鼓勵男性共同參與育兒工作，進一步解除私領域中兩性家務勞動分工不均，造成多數職業婦女必須蠟燭兩頭燒的不合理現象也是整體社會必須認真思考的問題。
　　最後，處於社會底層的弱勢勞動者其基本權益也應予以重視，這些勞動人口包括原住民婦女、外籍女傭以及性產業週邊的勞動人口等等。她們或因種族、階級的緣故成為社會底層勞動者，同時，又因為她們進入遭主流社會歧視的底層勞動產業，底層產業的污名與其（種族或階級的）族群刻記互相加強的結果，她們的勞動條件也遠比一般漢人／中產階級女性來得差很多。政府部門及婦女團體在爭取女性勞動者的基本權益保障時，能否關照這些弱勢女性勞動人口的基本權益，將是未來極為重要的課題。

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